Un salarié licencié après sept ans de présence conteste son indemnité : l’employeur a déduit deux années d’arrêt maladie de son ancienneté. Le conseil de prud’hommes lui donne raison. Ce type de litige, fréquent, illustre à quel point le calcul de l’ancienneté pèse sur le montant réel des indemnités, du salaire et des primes. Encore faut-il savoir ce qui compte, ce qui ne compte pas, et ce que la jurisprudence récente a changé.
Arrêt maladie et ancienneté : ce que la Cour de cassation a tranché
On commence par le point qui génère le plus de conflits en paie. Quand un salarié cumule plusieurs mois, voire plusieurs années d’arrêt maladie, l’employeur est tenté de retrancher cette durée de l’ancienneté. Sur le terrain, c’est un réflexe courant, mais juridiquement risqué.
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La Cour de cassation, dans un arrêt du 1ᵉʳ octobre 2025 (n°24-15.529), a confirmé que les périodes de maladie doivent être intégralement prises en compte dans l’ancienneté servant à calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron, article L1235-3 du code du travail). Le texte ne prévoit aucune restriction liée aux suspensions pour maladie.
Concrètement, pour un salarié en arrêt long (ALD, accident du travail, maladie professionnelle), cette jurisprudence peut faire basculer le montant de l’indemnité d’une tranche à l’autre du barème. On parle de plusieurs mois de salaire de différence selon les cas.
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Quelles absences sont réellement déduites ?
Toutes les suspensions du contrat ne se valent pas. Le droit du travail distingue clairement les périodes qui comptent de celles qui n’entrent pas dans le calcul.
- Congé maternité, paternité, adoption, accident du travail et maladie professionnelle : pris en compte intégralement dans l’ancienneté du salarié.
- Congé parental d’éducation : comptabilisé pour moitié, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
- Absences injustifiées, mise à pied disciplinaire, grève : exclues du décompte de l’ancienneté.
- Congé sabbatique ou congé sans solde : en principe exclus, sauf clause contraire dans la convention collective ou le contrat de travail.
La date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie doit refléter ces règles. Si elle est erronée, le salarié peut la contester, y compris après la rupture du contrat.
Salaire de référence et primes : ce qui entre dans l’assiette de calcul
L’ancienneté détermine la tranche applicable, mais c’est le salaire de référence qui fixe le montant en euros. Et là aussi, les erreurs sont fréquentes.
Le salaire de référence pour l’indemnité de licenciement se calcule selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne des douze derniers mois, soit celle des trois derniers mois. L’employeur doit retenir le résultat le plus élevé.
Un arrêt de la chambre sociale du 4 septembre 2024 (n°23-10.520, publié au Bulletin) a rappelé que toutes les primes liées à l’exécution du travail intègrent le salaire de référence, même lorsque l’employeur les qualifie de « prime exceptionnelle ». En revanche, les sommes ayant la nature de dommages-intérêts, comme la contrepartie obligatoire en repos non prise, sont exclues de l’assiette.
Prime d’ancienneté : un versement conditionné par la convention collective
La prime d’ancienneté n’existe pas dans le code du travail. Son versement dépend exclusivement de la convention collective, d’un accord d’entreprise, d’un usage ou du contrat. Les retours varient sur ce point d’une branche à l’autre : certaines conventions déclenchent la prime dès trois ans de présence, d’autres à cinq ans.
Le mode de calcul le plus répandu applique un pourcentage au salaire minimum conventionnel (et non au salaire réel). Ce pourcentage augmente par paliers, souvent tous les trois ou cinq ans. La prime apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie et elle est soumise aux cotisations sociales comme n’importe quel élément de rémunération.
Point de vigilance : la Cour de cassation a jugé, le 2 avril 2025 (n°23-22190), qu’un salarié en arrêt non rémunéré pouvait être privé de sa prime d’ancienneté si la convention collective subordonne son versement à la perception d’un salaire réel. L’interprétation est stricte et dépend du texte conventionnel applicable.
Indemnité de licenciement : méthode de calcul et ancienneté minimale
Pour percevoir l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue dans la même entreprise. Cette ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, pas à la date de fin de préavis.
Le calcul légal suit deux paliers :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années.
- Un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans.
- Les années incomplètes sont calculées au prorata, mois par mois.
La convention collective peut prévoir une formule plus favorable. Dans ce cas, on retient le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle. On ne les additionne pas.
CDD suivi d’un CDI et transfert d’entreprise
Quand un salarié enchaîne un CDD puis un CDI chez le même employeur, la durée du CDD est reprise dans le calcul de l’ancienneté. C’est une règle souvent ignorée en PME, qui peut modifier le montant de l’indemnité de licenciement de plusieurs centaines d’euros.
En cas de transfert d’entreprise (article L1224-1 du code du travail), l’ancienneté acquise chez le précédent employeur est conservée intégralement. Le nouvel employeur ne peut pas remettre le compteur à zéro.
Vérifier son ancienneté sur le bulletin de paie
La date d’ancienneté mentionnée sur le bulletin de paie est déclarative. Elle peut être erronée, notamment en cas de reprise d’ancienneté négociée à l’embauche ou de CDD antérieur non comptabilisé. Toute clause de reprise d’ancienneté doit figurer dans le contrat de travail pour être opposable.
En cas de doute, on peut reconstituer l’ancienneté à partir des contrats successifs, des attestations employeur et des bulletins de paie archivés. Un écart même de quelques mois peut faire basculer le droit à une prime ou modifier le montant d’une indemnité de licenciement.
Le calcul de l’ancienneté n’est pas qu’une formalité administrative. Chaque mois compte, chaque période de suspension du contrat a un traitement spécifique, et la jurisprudence récente renforce la protection des salariés absents pour raison de santé. Avant toute rupture de contrat, vérifier la date d’ancienneté et l’assiette du salaire de référence reste le premier réflexe à avoir.
